详细资料
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广西电视台主持人。刘辉，一个很男孩子气的名字，然而对于她却有着特殊的纪念意义——她出生的时候，父亲是一名光荣的军人，于是“辉”就成了她的名。也许是继承了父亲的军人气质，她很独立也很坚强。她喜欢一个人挑战困难的感觉，也享受努力工作的过程。
人物经历
“ChinaSeven”全球轮岗
1987年摩托罗拉在北京成立第一家外资企业办事处。之后的一年时间里，在时任电子工业部部长的李铁映和天津市委书记、市长李瑞环的亲自运作下，摩托罗拉最终选择在天津建设半导体工厂。1989年，刘辉作为天津大学电子工程系研究生班班长，组织并参与了摩托罗拉在中国大陆的第一次考察和招聘活动，经过组织推荐和多轮面试、考试，成功从2000多名应试者中脱颖而出，在1989年4月成为了摩托罗拉中国大陆第一批7位员工之一，业界将他们称为“ChinaSeven（C7）”。
不忘初心，践行理想，回国建厂
作为中国大陆管理培训生第一人的刘辉，在当年的6月30日出国，开始了自己，也是中国大陆学生的第一次全球轮岗经历。历经美国、香港、菲律宾、马来西亚四个国家和地区的不同岗位，长达3年的锻炼后，作为创始团队核心成员的刘辉回到天津，作为新建的具有最先进技术的摩托罗拉天津半导体工厂的车间主任投入正式工作，创建完善了中国第一个现代化、大规模的半导体封装测试工厂。
再次赴美，淬炼战略、人才双重能力
专注人力资源，接手企业大学
2002年，刘辉开始担任摩托罗拉全业务链大中华区人力资源总监。全公司15,000人分布在全国24个城市，是全国最大的外商独资企业，主要业务涵盖手机、寻呼机、半导体、通讯基站、公共软件、汽车电子等方向。
随着摩托罗拉亚太区业务的全面、快速的扩张，人才的吸引、组织和培养成为摩托罗拉在亚太区业务成功的关键要素。基于大中华区的成功经验，公司任命刘辉担任亚太区企业大学校长并兼任亚太区招聘负责人。这一经历使得刘辉有机会将“以人为本，中西合璧”的管理理念传递给更多国家的更多管理者。
三度赴美，全面挑起人力资源大梁
刘辉于2009年正式担任摩托罗拉全球人力资源副总裁，负责整个亚太区的人力资源全模块管理工作同时兼任全球移动业务的国际版块人力资源伙伴。
加盟百度，赋能管理，主张“让优秀的人才脱颖而出”
2011年，刘辉完成了自己在摩托罗拉的历史使命，同年4月应邀加入百度，成为百度历史上首位人力资源副总裁，任Estaff成员。致力于利用自己22年文化交融环境中总结的管理理念和思想来协助百度实现“让优秀的人才脱颖而出”的人才成长机制，2017年12月晋升为百度公司高级副总裁。[6-8]
加入“百度高管退休计划”
2019年4月加入“百度高管退休计划”，2019年5月卸任人力资源高级副总裁,担任百度高级副总裁兼百度云业务董事长。
管理思想
以人为本，中西合璧
光华emba校友,百度高级副总裁刘辉先生进行主题演讲
在多个国家轮岗期间，刘辉系统学习了西方科学管理的理论和实践，如：X理论（鞭策人）和Y理论（激励人）、SixSigma（6σ）、SPC（StatisticalProcessControl）、TQM（TotalQualityManagement）等，从而奠定了自己在企业管理上的理论基础。之后的4年，刘辉在工厂历任车间主任、工程经理、质量经理、战略经理等职，成功地建立了一整套现代化工厂的管理体系。包括国内首例QS9000质量体系和TCS（TotalCustomerSatisfaction）体系。
在美国德克萨斯州（Texas）芯片制造厂担任战略规划和人力资源的双重职责期间，刘辉作为一名来自中国的核心管理人员，在美国的经历让他总结出了一套“情（Relationship）-理（Principal）-法(Rules)”的中西合璧的管理思想。东方人的行为习惯更多是“情-理-法”，而西方人的行为习惯更多是“法-理-情”，在跨国企业的管理中经常需要对关系型问题和规则型问题做出平衡和判断。刘辉的“情-理-法”管理思想在当时的时代背景下，对如何吸引外商企业、如何吸引先进技术、如何管理好外商投资企业具有重要的意义。刘辉将这套理念作为自己的人力资源管理理论基础，在摩托罗拉积极践行自己“以人为本，中西合璧”的跨文化、跨国界的价值理念。
百度刘辉进行演讲
Lake，本意为湖泊，指深入业务制定人才计划，灵活运用多种talentmapping方法打造专业人才蓄水池；
River，代指“渠道”，指积极联络人才，视人才为盟友，互通需求，建立沟通渠道，遇到合适人才紧紧抓住；
百度高级副总裁刘辉进行主题分享《AI&PeopleManagement》
如何才能成为一名优秀的HR从业者？刘辉总结自己的心得和经验，并最终公式化为：
HR=VE2
V：visibility，是否及时出现；
E：efficient，是否快速的执行；
E：effective，是否有高效结果；并将这个过程反复提升至无穷。
刘辉认为人与人之间的信任或者欣赏，是在一次到多次利他性的迭代或者博弈交往中产生的。当一个人出现难题或者有创新想法的时候，他第一个想到的是谁？这就是visible。一旦visible就具有探讨事情的场景了。有了探讨事情的场景，大家相互碰撞，各自负责完成自己应该要完成的事情。如果这件事情在非常efficient和effective场景下完成了，那么两人的第一次交往就完成了。好的结果会带来信任度的加分，多经过几次这样建立信任的事件，人与人之间就有了成事的基础。
组织、人才、思想文化的三源论
刘辉认为，在舒尔茨的理论基础上，“人事”变革成了“人力资源”，人们普遍尊重或者使用人力资源的六大模块。而如今新时代的人力资源应该是OTC，O是组织、T是人才、C就是思想文化；主张组织为先、人才为重、文化为魂，与组织战略紧密相连的核心理念。[9-15]